빈 일자리 중소기업에 입사한 신규 인력은 일자리 유지 조건으로 역량 개발과 성장 기회를 기업 관계자보다 더 중시하는 것으로 조사됐다. 한국직업능력연구원이 용접·요양 지원 분야 재직자와 기업 관계자 506명을 조사한 결과다.
조사는 2025년 6월부터 8월까지 입사 3년 이내 재직자와 사업주·관리자 등을 대상으로 진행됐다. 응답자는 용접 분야 254명, 요양 지원 분야 252명이다. 연구진은 설문조사와 심층 면담을 통해 신규 인력의 직무 역량 요구와 기업의 지원 실태를 살폈다.
용접 분야에서 일자리 유지 조건으로 업무를 통한 역량 개발과 성장 경험을 꼽은 재직자는 41.6%였지만, 기업 관계자는 15.4%였다. 반면 임금·복지 등 근로 조건 개선을 선택한 비율은 용접 분야 기업 관계자 69.2%, 재직자 52.5%였고, 요양 지원 분야에서는 기업 관계자 80.0%, 재직자 58.4%로 나타났다. 재직자는 성장 기회를, 기업은 근로 조건을 상대적으로 더 중시하는 차이가 드러났다.
용접 분야에서는 숙련도 평가에서도 차이가 확인됐다. 자신의 숙련도를 고급으로 평가한 재직자는 53.9%였으나, 신규 인력이 고급 수준이라고 본 기업 관계자는 26.9%였다. 평균 차이는 0.5점으로 통계적으로 유의했다(p<.001). 직업기초능력 가운데 직업윤리를 중요하게 꼽은 비율은 재직자 36.6%, 기업 관계자 7.7%였으며, 자기관리능력은 각각 47.0%, 25.0%였다.
희망하는 지원 방식은 업종에 따라 달랐다. 용접 분야 재직자는 선배 멘토링을 47.0%로 가장 많이 선택했고, 청년 재직자 49.5%와 중고령 재직자 44.6% 모두 1순위로 꼽았다. 요양 지원 분야에서는 부족한 역량을 진단하고 진로를 상담하는 지원이 40.6%로 가장 높았다. 지원 방식의 선호 차이는 업종별 직무와 재직자 특성을 반영한 설계가 필요하다는 점을 보여준다.
연구진은 인력 유입부터 정착, 숙련 성장까지 3단계에 걸친 17개 직무 역량 지원 과제를 제안했다. 입직 후 이직 고민이 집중되는 첫 3·6개월에 집중 지원을 제공하고, 숙련 선배의 기술 전수와 멘토링, 실제 직무를 반영한 국가직무능력표준(NCS) 학습 모듈 개발을 우선 과제로 제시했다. 다만 이번 조사는 용접과 요양 지원 두 직무를 대상으로 해 모든 빈 일자리 업종에 결과를 적용하기는 어렵다. 직무 역량 개발과 함께 임금·보상 및 근로 여건 개선도 필요하다는 게 연구진의 설명이다.
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